Para contratar a un trabajador extranjero no comunitario en España, la empresa española debe solicitar una autorización de residencia y trabajo por cuenta ajena en la Oficina de Extranjería, presentar un contrato de trabajo, acreditar la situación nacional de empleo y demostrar solvencia económica. El proceso lo inicia siempre el empleador —no el trabajador— y puede durar entre 3 y 5 meses desde la solicitud hasta que el trabajador se incorpora.
Este artículo cubre el proceso completo: qué requisitos debe cumplir la empresa, qué documentos hacen falta, los 7 pasos del trámite con plazos y organismos, los errores más frecuentes y cómo agilizar la contratación a través de una empresa especializada en contratación en origen.
Muchas pymes españolas necesitan perfiles que el mercado laboral nacional no puede cubrir: oficios técnicos, perfiles industriales, personal de hostelería o construcción, o trabajadores con disponibilidad para puestos en zonas con escasez de mano de obra. La solución llega cada vez más desde Latinoamérica, donde existe una amplia reserva de trabajadores cualificados, con idioma común y afinidad cultural, dispuestos a trabajar en España bajo contrato regular.
El proceso legal existe, está bien definido y es completamente viable. El reto está en ejecutarlo correctamente: los plazos son estrictos, los documentos deben estar apostillados y la coordinación entre organismos (empresa, Oficina de Extranjería, consulado, Seguridad Social) exige experiencia. Esta guía te explica cómo funciona el proceso de principio a fin.
¿Quién necesita autorización de trabajo para trabajar en España?
No todos los trabajadores extranjeros necesitan el mismo trámite. La obligación de obtener autorización depende de la nacionalidad del trabajador y de si ya reside o no en España.
❌ Necesitan autorización de trabajo
- Ciudadanos de países fuera de la UE, EEE o Suiza
- Ciudadanos latinoamericanos (Colombia, México, Venezuela, Perú, Ecuador, Argentina…) sin residencia previa en España
- Trabajadores que no tienen arraigo reconocido ni permiso vigente
✅ No necesitan autorización adicional
- Ciudadanos de la UE, EEE y Suiza (solo registro de NIE)
- Trabajadores con autorización de residencia y trabajo vigente
- Titulares de una Tarjeta de Larga Duración-UE
- Beneficiarios de protección internacional (refugiados, protección subsidiaria)
- Nacionales de Chile o Perú (convenios bilaterales con España)
Requisitos que debe cumplir la empresa española
El proceso lo inicia la empresa, no el trabajador. El empleador es el responsable de solicitar la autorización y debe cumplir estos requisitos antes de presentar la solicitud:
- Estar inscrita en la Seguridad Social como empleadora y al corriente de sus obligaciones (sin deudas con la TGSS ni con la AEAT).
- Acreditar solvencia económica suficiente para cubrir las obligaciones del contrato (se evalúa mediante cuentas anuales, declaraciones fiscales o patrimonio de la empresa).
- Presentar un contrato de trabajo firmado por ambas partes, con inicio condicionado a la eficacia de la autorización. El contrato debe ajustarse al Convenio Colectivo aplicable y garantizar al menos el SMI vigente.
- Justificar la situación nacional de empleo: demostrar que el puesto no puede cubrirse con trabajadores disponibles en España. Se acredita mediante el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura o un proceso de selección fallido documentado.
- No tener sanciones laborales graves por infracciones en materia de extranjería en los últimos tres años.
¿Qué es el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura?
El SEPE publica trimestralmente un listado de ocupaciones para las que no hay demandantes disponibles en España. Si el puesto que ofreces aparece en ese catálogo, se exime a la empresa de demostrar que ha buscado trabajadores sin encontrarlos. Para oficios como soldador, fontanero, mecánico, albañil o conductor de camión, muchas comunidades autónomas los incluyen en el catálogo de forma habitual.
El proceso completo: 7 pasos y sus plazos
Desde que la empresa decide contratar hasta que el trabajador se incorpora al puesto, el proceso atraviesa siete etapas que involucran a tres organismos en España y al consulado en el país de origen del trabajador.
El precontrato es el documento que inicia todo el proceso. Es un compromiso de contratación firmado por la empresa española y el trabajador en su país de origen, con las condiciones laborales pactadas (puesto, salario, jornada, duración). Debe ajustarse al Convenio Colectivo aplicable y reflejar un salario igual o superior al SMI. El trabajador lo firma en su país; la empresa, en España.
La empresa presenta la solicitud en la Oficina de Extranjería de la provincia donde se vaya a desarrollar la actividad, a través de la plataforma telemática Mercurio (modelo EX-03). Se presentan todos los documentos del trabajador y de la empresa. En el plazo de 10 días hábiles se deben abonar las tasas administrativas (modelos 790-052 y 790-012).
La Oficina de Extranjería analiza la solicitud: verifica la situación del trabajador, la validez del contrato, la situación nacional de empleo y la solvencia del empleador. Si la resolución es favorable, se notifica a la empresa. El silencio administrativo en esta fase equivale a denegación. Una resolución favorable no autoriza aún al trabajador a residir ni trabajar en España.
El trabajador debe solicitar personalmente el visado de residencia y trabajo en el Consulado de España de su país de origen en el plazo de 1 mes desde que se le notifica la resolución favorable. El consulado tiene a su vez 1 mes para resolver. Si se concede, el trabajador debe recogerlo en el plazo que indique el consulado. Si no lo recoge, el expediente se archiva.
Una vez obtenido el visado, el trabajador viaja a España. La entrada debe producirse durante la vigencia del visado. A partir de la entrada, empieza a correr el plazo de 3 meses para que la empresa dé de alta al trabajador en la Seguridad Social. Si no se da el alta en ese plazo, la autorización de trabajo pierde su eficacia y todo el proceso debe reiniciarse.
La empresa da de alta al trabajador en el Régimen General de la Seguridad Social antes o en la misma fecha de inicio del trabajo. En este momento se firma el contrato definitivo (o se activa el contrato ya firmado, si se condicionó a la eficacia de la autorización). Desde el primer día de alta, la empresa tiene la obligación de cotizar por el trabajador.
El trabajador solicita personalmente la Tarjeta de Identidad de Extranjero (TIE) en la Comisaría de Policía de la provincia donde reside, con cita previa. La TIE acredita la autorización de residencia y trabajo y tiene la misma duración que la autorización (1 año inicial). Sin la TIE, el trabajador no puede acreditar su situación legal ante terceros.
Documentos necesarios para la solicitud
| Documento | Quién lo aporta | Notas |
|---|---|---|
| Modelo EX-03 (solicitud de autorización) | Empresa (empleador) | Se presenta en Mercurio o en Oficina de Extranjería |
| Precontrato de trabajo firmado | Empresa + Trabajador | Debe ajustarse al Convenio Colectivo; con salario ≥ SMI |
| Pasaporte del trabajador en vigor | Trabajador | Copia completa (todas las páginas) |
| Certificado de antecedentes penales del país de origen | Trabajador | Apostillado y traducido por traductor jurado si no es español |
| Titulación o cualificación profesional (si exige el puesto) | Trabajador | Homologada o reconocida si corresponde; apostillada |
| Documentación de la empresa (CIF, escritura, poderes) | Empresa | Para personas jurídicas: escritura de constitución y poder de representación |
| Certificado de estar al corriente con la AEAT y la TGSS | Empresa | Vigencia habitual: 6 meses |
| Justificación de situación nacional de empleo | Empresa | Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura o proceso de búsqueda fallido |
| Tasas administrativas (modelos 790-052 y 790-012) | Empresa | Plazo: 10 días hábiles desde la presentación de la solicitud |
⚠️ Apostilla y traducción jurada: un error muy frecuente
Todos los documentos expedidos en el extranjero (certificados penales, titulaciones, antecedentes…) deben estar apostillados conforme al Convenio de La Haya. Si el documento no está en español, debe ir acompañado de una traducción jurada realizada por un traductor oficial reconocido por el Ministerio de Asuntos Exteriores de España. Un documento sin apostillar o sin traducción jurada provoca la paralización o denegación del expediente.
Resumen de plazos del proceso
| Fase | Organismo | Plazo máximo | Si se incumple |
|---|---|---|---|
| Pago de tasas tras la solicitud | AEAT (empresa) | 10 días hábiles | Inadmisión de la solicitud |
| Resolución de la Oficina de Extranjería | Delegación del Gobierno | 3 meses | Silencio = denegación |
| Solicitud del visado por el trabajador | Consulado España | 1 mes desde resolución favorable | Pérdida del derecho al visado |
| Resolución del consulado | Consulado España | 1 mes desde la solicitud | Silencio = denegación |
| Entrada en España | Aduana | Dentro de la vigencia del visado (máx. 3 meses) | Visado caduca; proceso debe reiniciarse |
| Alta en Seguridad Social | TGSS (empresa) | 3 meses desde la entrada en España | La autorización pierde su eficacia |
| Solicitud de la TIE | Comisaría de Policía (trabajador) | 1 mes desde el alta en SS | Puede generar irregularidad administrativa |
Los 6 errores más frecuentes al contratar trabajadores extranjeros en España
El error más habitual. Un certificado de antecedentes penales apostillado pero sin traducir, o traducido por un particular y no por un traductor oficial, provoca la paralización del expediente o su denegación directa.
Las tasas deben abonarse en un plazo muy corto tras la presentación de la solicitud. Muchas empresas desconocen este plazo y el retraso genera la inadmisión automática del expediente.
Si el trabajador entra en España con el visado pero la empresa no lo da de alta en la Seguridad Social en los 3 meses siguientes, la autorización de trabajo pierde toda su eficacia y el proceso debe iniciarse de cero.
Si el contrato definitivo que se firma cuando el trabajador llega a España tiene condiciones distintas a las del precontrato (salario, jornada, funciones), la Oficina de Extranjería puede considerar que se han incumplido las condiciones de la autorización.
Si el puesto aparece en el Catálogo, la empresa queda exenta de demostrar que ha buscado candidatos en España. Muchas empresas desconocen esta ventaja y preparan documentación innecesaria que retrasa el proceso.
Si durante la vigencia de la autorización el contrato se extingue por causas ajenas a la voluntad del trabajador (ERE, cierre de empresa…), la empresa tiene obligación de comunicarlo a la Oficina de Extranjería en los 3 días hábiles siguientes. No hacerlo puede generar sanciones administrativas.
El primer paso práctico del proceso es la redacción del precontrato de trabajo: el documento que compromete a la empresa antes de iniciar el trámite administrativo. Si quieres profundizar en cómo redactarlo correctamente, consulta nuestra guía sobre el precontrato de trabajo para contratar extranjeros en España. Una vez obtenida la autorización favorable, el siguiente paso clave es la autorización de residencia y trabajo: puedes leer el proceso detallado en nuestra guía sobre la autorización de residencia y trabajo por cuenta ajena en España.
Si quieres conocer las ventajas de contratar talento latinoamericano antes de iniciar el proceso legal, lee nuestro artículo sobre las ventajas de contratar talento latinoamericano para tu empresa española.
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Ver cómo funciona la Contratación en OrigenPreguntas frecuentes sobre contratar trabajadores extranjeros en España
¿Cuánto tarda en resolverse la autorización de trabajo para un extranjero?
El plazo legal máximo para que la Oficina de Extranjería resuelva la solicitud de autorización inicial es de 3 meses. En la práctica, muchas oficinas provinciales resuelven en 6–10 semanas, aunque puede variar según la carga de trabajo de cada delegación. A este plazo hay que sumar el tiempo del visado consular (hasta 1 mes) y la entrada del trabajador en España. El proceso completo —desde la solicitud hasta la incorporación— suele durar entre 3 y 5 meses.
¿Puede una pyme pequeña contratar a un extranjero o solo las grandes empresas?
Sí, cualquier empresa, sea grande o pequeña, puede contratar trabajadores extranjeros en España siempre que cumpla los requisitos: estar inscrita en la Seguridad Social, estar al corriente de las obligaciones fiscales y de SS, y acreditar solvencia económica suficiente para cubrir las obligaciones del contrato. No existe un tamaño mínimo de empresa ni un número mínimo de empleados para solicitar una autorización de trabajo.
¿Qué ocurre si la Oficina de Extranjería no contesta en 3 meses?
En la autorización inicial, el silencio administrativo tiene efectos desestimatorios: si no hay respuesta en 3 meses, la solicitud se entiende denegada. Esto es diferente a la renovación de la autorización, donde el silencio administrativo tiene efectos estimatorios (se entiende aprobada). Por eso es fundamental hacer seguimiento activo del expediente a través de la plataforma Mercurio o mediante representante autorizado.
¿Los trabajadores de Latinoamérica necesitan homologar su titulación para trabajar en España?
Depende del tipo de puesto. Para oficios manuales o técnicos que no requieren titulación oficial (albañil, soldador, fontanero, operario de almacén…), no es necesaria la homologación. Para profesiones reguladas que exigen habilitación oficial en España (médico, ingeniero, arquitecto, abogado, farmacéutico…), sí es obligatorio homologar o reconocer el título antes de ejercer. La apostilla del título original siempre es necesaria para presentarlo como documento en la solicitud de autorización.
¿Qué pasa si el trabajador extranjero ya está en España sin papeles?
Si el trabajador se encuentra en España en situación irregular, no puede acceder a la vía ordinaria de contratación en origen descrita en esta guía, que exige que el trabajador esté fuera de España al iniciarse el trámite. En esos casos, la alternativa es el arraigo laboral (si lleva al menos 2 años en España y puede acreditar una relación laboral previa de al menos 6 meses) o el arraigo social (3 años de permanencia y lazos familiares o inserción social). Ambos procesos tienen requisitos y plazos distintos a la contratación en origen.
Para contratar a un trabajador extranjero no comunitario en España, la empresa española debe solicitar una autorización de residencia y trabajo por cuenta ajena en la Oficina de Extranjería, presentar un contrato de trabajo, acreditar la situación nacional de empleo y demostrar solvencia económica. El proceso lo inicia siempre el empleador —no el trabajador— y puede durar entre 3 y 5 meses desde la solicitud hasta que el trabajador se incorpora.
Este artículo cubre el proceso completo: qué requisitos debe cumplir la empresa, qué documentos hacen falta, los 7 pasos del trámite con plazos y organismos, los errores más frecuentes y cómo agilizar la contratación a través de una empresa especializada en contratación en origen.
Muchas pymes españolas necesitan perfiles que el mercado laboral nacional no puede cubrir: oficios técnicos, perfiles industriales, personal de hostelería o construcción, o trabajadores con disponibilidad para puestos en zonas con escasez de mano de obra. La solución llega cada vez más desde Latinoamérica, donde existe una amplia reserva de trabajadores cualificados, con idioma común y afinidad cultural, dispuestos a trabajar en España bajo contrato regular.
El proceso legal existe, está bien definido y es completamente viable. El reto está en ejecutarlo correctamente: los plazos son estrictos, los documentos deben estar apostillados y la coordinación entre organismos (empresa, Oficina de Extranjería, consulado, Seguridad Social) exige experiencia. Esta guía te explica cómo funciona el proceso de principio a fin.
¿Quién necesita autorización de trabajo para trabajar en España?
No todos los trabajadores extranjeros necesitan el mismo trámite. La obligación de obtener autorización depende de la nacionalidad del trabajador y de si ya reside o no en España.
❌ Necesitan autorización de trabajo
- Ciudadanos de países fuera de la UE, EEE o Suiza
- Ciudadanos latinoamericanos (Colombia, México, Venezuela, Perú, Ecuador, Argentina…) sin residencia previa en España
- Trabajadores que no tienen arraigo reconocido ni permiso vigente
✅ No necesitan autorización adicional
- Ciudadanos de la UE, EEE y Suiza (solo registro de NIE)
- Trabajadores con autorización de residencia y trabajo vigente
- Titulares de una Tarjeta de Larga Duración-UE
- Beneficiarios de protección internacional (refugiados, protección subsidiaria)
- Nacionales de Chile o Perú (convenios bilaterales con España)
Requisitos que debe cumplir la empresa española
El proceso lo inicia la empresa, no el trabajador. El empleador es el responsable de solicitar la autorización y debe cumplir estos requisitos antes de presentar la solicitud:
- Estar inscrita en la Seguridad Social como empleadora y al corriente de sus obligaciones (sin deudas con la TGSS ni con la AEAT).
- Acreditar solvencia económica suficiente para cubrir las obligaciones del contrato (se evalúa mediante cuentas anuales, declaraciones fiscales o patrimonio de la empresa).
- Presentar un contrato de trabajo firmado por ambas partes, con inicio condicionado a la eficacia de la autorización. El contrato debe ajustarse al Convenio Colectivo aplicable y garantizar al menos el SMI vigente.
- Justificar la situación nacional de empleo: demostrar que el puesto no puede cubrirse con trabajadores disponibles en España. Se acredita mediante el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura o un proceso de selección fallido documentado.
- No tener sanciones laborales graves por infracciones en materia de extranjería en los últimos tres años.
¿Qué es el Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura?
El SEPE publica trimestralmente un listado de ocupaciones para las que no hay demandantes disponibles en España. Si el puesto que ofreces aparece en ese catálogo, se exime a la empresa de demostrar que ha buscado trabajadores sin encontrarlos. Para oficios como soldador, fontanero, mecánico, albañil o conductor de camión, muchas comunidades autónomas los incluyen en el catálogo de forma habitual.
El proceso completo: 7 pasos y sus plazos
Desde que la empresa decide contratar hasta que el trabajador se incorpora al puesto, el proceso atraviesa siete etapas que involucran a tres organismos en España y al consulado en el país de origen del trabajador.
El precontrato es el documento que inicia todo el proceso. Es un compromiso de contratación firmado por la empresa española y el trabajador en su país de origen, con las condiciones laborales pactadas (puesto, salario, jornada, duración). Debe ajustarse al Convenio Colectivo aplicable y reflejar un salario igual o superior al SMI. El trabajador lo firma en su país; la empresa, en España.
La empresa presenta la solicitud en la Oficina de Extranjería de la provincia donde se vaya a desarrollar la actividad, a través de la plataforma telemática Mercurio (modelo EX-03). Se presentan todos los documentos del trabajador y de la empresa. En el plazo de 10 días hábiles se deben abonar las tasas administrativas (modelos 790-052 y 790-012).
La Oficina de Extranjería analiza la solicitud: verifica la situación del trabajador, la validez del contrato, la situación nacional de empleo y la solvencia del empleador. Si la resolución es favorable, se notifica a la empresa. El silencio administrativo en esta fase equivale a denegación. Una resolución favorable no autoriza aún al trabajador a residir ni trabajar en España.
El trabajador debe solicitar personalmente el visado de residencia y trabajo en el Consulado de España de su país de origen en el plazo de 1 mes desde que se le notifica la resolución favorable. El consulado tiene a su vez 1 mes para resolver. Si se concede, el trabajador debe recogerlo en el plazo que indique el consulado. Si no lo recoge, el expediente se archiva.
Una vez obtenido el visado, el trabajador viaja a España. La entrada debe producirse durante la vigencia del visado. A partir de la entrada, empieza a correr el plazo de 3 meses para que la empresa dé de alta al trabajador en la Seguridad Social. Si no se da el alta en ese plazo, la autorización de trabajo pierde su eficacia y todo el proceso debe reiniciarse.
La empresa da de alta al trabajador en el Régimen General de la Seguridad Social antes o en la misma fecha de inicio del trabajo. En este momento se firma el contrato definitivo (o se activa el contrato ya firmado, si se condicionó a la eficacia de la autorización). Desde el primer día de alta, la empresa tiene la obligación de cotizar por el trabajador.
El trabajador solicita personalmente la Tarjeta de Identidad de Extranjero (TIE) en la Comisaría de Policía de la provincia donde reside, con cita previa. La TIE acredita la autorización de residencia y trabajo y tiene la misma duración que la autorización (1 año inicial). Sin la TIE, el trabajador no puede acreditar su situación legal ante terceros.
Documentos necesarios para la solicitud
| Documento | Quién lo aporta | Notas |
|---|---|---|
| Modelo EX-03 (solicitud de autorización) | Empresa (empleador) | Se presenta en Mercurio o en Oficina de Extranjería |
| Precontrato de trabajo firmado | Empresa + Trabajador | Debe ajustarse al Convenio Colectivo; con salario ≥ SMI |
| Pasaporte del trabajador en vigor | Trabajador | Copia completa (todas las páginas) |
| Certificado de antecedentes penales del país de origen | Trabajador | Apostillado y traducido por traductor jurado si no es español |
| Titulación o cualificación profesional (si exige el puesto) | Trabajador | Homologada o reconocida si corresponde; apostillada |
| Documentación de la empresa (CIF, escritura, poderes) | Empresa | Para personas jurídicas: escritura de constitución y poder de representación |
| Certificado de estar al corriente con la AEAT y la TGSS | Empresa | Vigencia habitual: 6 meses |
| Justificación de situación nacional de empleo | Empresa | Catálogo de Ocupaciones de Difícil Cobertura o proceso de búsqueda fallido |
| Tasas administrativas (modelos 790-052 y 790-012) | Empresa | Plazo: 10 días hábiles desde la presentación de la solicitud |
⚠️ Apostilla y traducción jurada: un error muy frecuente
Todos los documentos expedidos en el extranjero (certificados penales, titulaciones, antecedentes…) deben estar apostillados conforme al Convenio de La Haya. Si el documento no está en español, debe ir acompañado de una traducción jurada realizada por un traductor oficial reconocido por el Ministerio de Asuntos Exteriores de España. Un documento sin apostillar o sin traducción jurada provoca la paralización o denegación del expediente.
Resumen de plazos del proceso
| Fase | Organismo | Plazo máximo | Si se incumple |
|---|---|---|---|
| Pago de tasas tras la solicitud | AEAT (empresa) | 10 días hábiles | Inadmisión de la solicitud |
| Resolución de la Oficina de Extranjería | Delegación del Gobierno | 3 meses | Silencio = denegación |
| Solicitud del visado por el trabajador | Consulado España | 1 mes desde resolución favorable | Pérdida del derecho al visado |
| Resolución del consulado | Consulado España | 1 mes desde la solicitud | Silencio = denegación |
| Entrada en España | Aduana | Dentro de la vigencia del visado (máx. 3 meses) | Visado caduca; proceso debe reiniciarse |
| Alta en Seguridad Social | TGSS (empresa) | 3 meses desde la entrada en España | La autorización pierde su eficacia |
| Solicitud de la TIE | Comisaría de Policía (trabajador) | 1 mes desde el alta en SS | Puede generar irregularidad administrativa |
Los 6 errores más frecuentes al contratar trabajadores extranjeros en España
El error más habitual. Un certificado de antecedentes penales apostillado pero sin traducir, o traducido por un particular y no por un traductor oficial, provoca la paralización del expediente o su denegación directa.
Las tasas deben abonarse en un plazo muy corto tras la presentación de la solicitud. Muchas empresas desconocen este plazo y el retraso genera la inadmisión automática del expediente.
Si el trabajador entra en España con el visado pero la empresa no lo da de alta en la Seguridad Social en los 3 meses siguientes, la autorización de trabajo pierde toda su eficacia y el proceso debe iniciarse de cero.
Si el contrato definitivo que se firma cuando el trabajador llega a España tiene condiciones distintas a las del precontrato (salario, jornada, funciones), la Oficina de Extranjería puede considerar que se han incumplido las condiciones de la autorización.
Si el puesto aparece en el Catálogo, la empresa queda exenta de demostrar que ha buscado candidatos en España. Muchas empresas desconocen esta ventaja y preparan documentación innecesaria que retrasa el proceso.
Si durante la vigencia de la autorización el contrato se extingue por causas ajenas a la voluntad del trabajador (ERE, cierre de empresa…), la empresa tiene obligación de comunicarlo a la Oficina de Extranjería en los 3 días hábiles siguientes. No hacerlo puede generar sanciones administrativas.
El primer paso práctico del proceso es la redacción del precontrato de trabajo: el documento que compromete a la empresa antes de iniciar el trámite administrativo. Si quieres profundizar en cómo redactarlo correctamente, consulta nuestra guía sobre el precontrato de trabajo para contratar extranjeros en España. Una vez obtenida la autorización favorable, el siguiente paso clave es la autorización de residencia y trabajo: puedes leer el proceso detallado en nuestra guía sobre la autorización de residencia y trabajo por cuenta ajena en España.
Si quieres conocer las ventajas de contratar talento latinoamericano antes de iniciar el proceso legal, lee nuestro artículo sobre las ventajas de contratar talento latinoamericano para tu empresa española.
¿Quieres que gestionemos el proceso por ti?
Hispaconex gestiona la contratación en origen de trabajadores latinoamericanos: selección del perfil, tramitación de la autorización, coordinación con el consulado y acompañamiento hasta la incorporación en tu empresa. Sin errores, sin retrasos.
Ver cómo funciona la Contratación en OrigenPreguntas frecuentes sobre contratar trabajadores extranjeros en España
¿Cuánto tarda en resolverse la autorización de trabajo para un extranjero?
El plazo legal máximo para que la Oficina de Extranjería resuelva la solicitud de autorización inicial es de 3 meses. En la práctica, muchas oficinas provinciales resuelven en 6–10 semanas, aunque puede variar según la carga de trabajo de cada delegación. A este plazo hay que sumar el tiempo del visado consular (hasta 1 mes) y la entrada del trabajador en España. El proceso completo —desde la solicitud hasta la incorporación— suele durar entre 3 y 5 meses.
¿Puede una pyme pequeña contratar a un extranjero o solo las grandes empresas?
Sí, cualquier empresa, sea grande o pequeña, puede contratar trabajadores extranjeros en España siempre que cumpla los requisitos: estar inscrita en la Seguridad Social, estar al corriente de las obligaciones fiscales y de SS, y acreditar solvencia económica suficiente para cubrir las obligaciones del contrato. No existe un tamaño mínimo de empresa ni un número mínimo de empleados para solicitar una autorización de trabajo.
¿Qué ocurre si la Oficina de Extranjería no contesta en 3 meses?
En la autorización inicial, el silencio administrativo tiene efectos desestimatorios: si no hay respuesta en 3 meses, la solicitud se entiende denegada. Esto es diferente a la renovación de la autorización, donde el silencio administrativo tiene efectos estimatorios (se entiende aprobada). Por eso es fundamental hacer seguimiento activo del expediente a través de la plataforma Mercurio o mediante representante autorizado.
¿Los trabajadores de Latinoamérica necesitan homologar su titulación para trabajar en España?
Depende del tipo de puesto. Para oficios manuales o técnicos que no requieren titulación oficial (albañil, soldador, fontanero, operario de almacén…), no es necesaria la homologación. Para profesiones reguladas que exigen habilitación oficial en España (médico, ingeniero, arquitecto, abogado, farmacéutico…), sí es obligatorio homologar o reconocer el título antes de ejercer. La apostilla del título original siempre es necesaria para presentarlo como documento en la solicitud de autorización.
¿Qué pasa si el trabajador extranjero ya está en España sin papeles?
Si el trabajador se encuentra en España en situación irregular, no puede acceder a la vía ordinaria de contratación en origen descrita en esta guía, que exige que el trabajador esté fuera de España al iniciarse el trámite. En esos casos, la alternativa es el arraigo laboral (si lleva al menos 2 años en España y puede acreditar una relación laboral previa de al menos 6 meses) o el arraigo social (3 años de permanencia y lazos familiares o inserción social). Ambos procesos tienen requisitos y plazos distintos a la contratación en origen.